一、全国政策资讯
01、2025全国平均工资公布，经济补偿标准上调！
国家统计局近期发布了2025年全国平均工资数据，就业人员平均工资=就业人员工资总额÷就业人员平均人数。
根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指全部劳动报酬，既包括就业人员从单位实际领取的工资、奖金、津补贴等，还包括单位从个人工资中代扣代缴的个人所得税、社会保险基金及住房公积金等。
（1）2025年，全国城镇非私营单位就业人员年平均工资129441元，比上年增加5331元，名义增长4.3%，扣除价格因素实际增长4.2%。
（2）2025年，全国城镇私营单位就业人员年平均工资71590 元，比上年增加2114元，名义增长3.0%，扣除价格因素实际增长2.9%。
（3）2025年，规模以上企业就业人员年平均工资为106080元，比上年增加3628元，名义增长3.5%，扣除价格因素实际增长3.4%。其中，中层及以上管理人员210016元，专业技术人员155491元，办事人员和有关人员94936元，社会生产服务和生活服务人员79857元，生产制造及有关人员80739元。[来源：国家统计局官网]
广东统计信息网发布2025年广东城镇单位就业人员年平均工资情况：
（1）城镇非私营单位就业人员年平均工资：2025年，广东城镇非私营单位就业人员年平均工资143284元，同比增长5.8%，其中，在岗职工年平均工资145651元，增长6.0%。
（2）城镇私营单位就业人员年平均工资：2025年，广东城镇私营单位就业人员年平均工资83930元，同比增长3.6%。
广州市统计局官网发布2025年广州市城镇就业人员年平均工资情况：
（1）2025年，广州市城镇非私营单位就业人员年平均工资166790元，同比增长4.7%；其中，在岗职工年平均工资为171731元，同比增长4.4%。
（2）2025年，广州市城镇私营单位就业人员年平均工资为86259元，同比增长4.0%。
随着社平工资的变化，经济补偿标准也有了新的变化：
（1）经济补偿金封顶标准：“平均工资”在劳动者权益受损时也会派上大用场，因为它决定着经济补偿金的高低。根据《劳动合同法》的相关规定：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，年限最高不超过12年。
（2）经济补偿金免税范围：对于“个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的有关规定，计算征收个人所得税。
社平工资的调整，还带来了这些影响：
（3）影响社保缴费基数上下限：按照有关规定，职工本人要以上年度本人月平均工资为个人参保缴费基数，本人月平均工资低于当地职工平均工资60%的，按当地职工月平均工资的60%缴费（下限）；超过当地职工平均工资300%的，按当地职工月平均工资的300%缴费（上限）。
（4）影响养老金待遇：社平工资变化会影响基本养老待遇计发基数。当年度退休的人员，其核算出来的初始养老金金额与参保人员退休时上年度月社平工资息息相关。如果社平工资上涨，核算出来的初始养老金也就更高。
（5）经济补偿金免税范围影响人身损害赔偿误工费：根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定：误工费应当根据受害人的收入状况和误工时间来计算。
受害人收入状况的确定，根据受害人有无固定收入的不同情况，有固定收入的，以其实际减少的收入计算；没有固定收入的，以其最近三年的平均收入计算；受害人不能举证证明其最近三年的平均收入状况的，可以参照受诉法院所在地相同或者相近行业上一年度职工的平均工资计算。[来源：中智浙江]
02、广东省高级人民法院发布一批劳动争议典型案例
涉及被派遣劳动者权益保护、劳动者个人信息和隐私权保护、企业依规调岗降薪的合法性审查等方面。在充分发挥司法裁判规则引领作用的同时，广东法院持续深化劳动争议多元解纷、源头治理、综合治理工作体系。以下摘选部分案例：
陆某与某五金厂劳动争议案——未享受职工基本养老保险待遇的超龄劳动者被认定工伤，有权请求用人单位支付工伤保险待遇。
基本案情：陆某入职某五金厂装配岗位，达到法定退休年龄后继续在五金厂工作。后陆某在工作时受伤，被认定为工伤，劳动能力障碍等级九级。五金厂以陆某已经享受城乡居民基本养老保险为由不同意支付工伤待遇。陆某要求五金厂支付被迫解除劳动关系的经济补偿以及相应工伤保险待遇。
裁判结果：阳江市中级人民法院审理认为，陆某未享受职工基本养老保险待遇，其自行缴纳的城乡居民基本养老保险具有兜底性、低保障性的特点，不能满足劳动者正常生活、医疗和养老需求。故陆某在已被认定为工伤的情况下，有权请求用人单位参照工伤保险待遇支付有关费用。遂判决五金厂向陆某支付相应工伤保险待遇。
典型意义：本案从保障超龄劳动者在遭遇职业风险时的基本医疗、生活需求等劳动基准性权利出发，准确适用劳动关系与工伤待遇相分离原则，赋予超龄工伤职工与普通劳动者同样的职业安全保障，体现了劳动法律法规对劳动者生命健康权的基准性、兜底性保护，为积极应对人口老龄化国家战略提供司法服务和保障。
张某与某物业公司劳动争议案——企业依规调岗降薪的合法性审查
基本案情：张某于2004年入职某物业公司，双方签订无固定期限劳动合同。物业公司制定的《员工绩效管理实施办法》等规章制度已经张某学习确认。后张某连续两个季度及年度绩效考评均为C等级，物业公司依据该考评结果及规章制度，将张某从餐饮部副部长调岗至其曾任职的公寓餐厅主任岗位，并相应调整薪酬。张某要求物业公司支付工资差额及经济补偿等。
裁判结果：佛山市中级人民法院审理认为，物业公司依据合法有效的规章制度，结合客观绩效考核结果作出的调岗降薪决定，岗位调整不具有侮辱惩罚性，薪酬与岗位匹配，属于合法行使用工自主权。张某以此为由主张被迫解除劳动合同理由不成立。遂判决驳回张某关于支付解除劳动合同经济补偿等诉讼请求。
典型意义：本案通过审查企业规章制度合法性、调岗事实依据充分性及岗位薪酬调整合理性三个维度，厘清了企业用工自主权的行使边界，明晰了用人单位单方调岗降薪行为合法性的司法审查标准，对平衡企业用工自主权与劳动者权益保护具有典型指导意义。
李某与某汽配公司劳动争议案——依法认定企业善意核查病假信息的正当性
基本案情：李某系某汽配公司员工，2023年2月因工受伤。李某先后提交医院诊断证明，主张病假4个月，但广州市劳动能力鉴定委员会作出的《初次鉴定结论书》显示其停工留薪期仅至同年3月29日。汽配公司发现病假证明与鉴定结论矛盾，为核实真实情况，三次书面要求李某返岗接受复查，再根据诊断结果安排工作，并承诺费用由公司承担。李某拒不配合，持续缺勤10日。汽配公司以旷工为由解除劳动合同，李某要求汽配公司支付赔偿金、未休年休假工资及医疗费等。
裁判结果：广州市中级人民法院审理认为，汽配公司要求李某返岗复查，系基于医疗证明与鉴定结论之间的矛盾，该审核要求具有合理性，且汽配公司主动承担复查费用，尽到了善意管理义务。李某无正当理由拒绝配合复查并持续缺勤，严重违反劳动纪律。遂判决驳回李某关于违法解除劳动合同的赔偿金请求。
典型意义：企业在充分保障劳动者健康权益基础上，对于员工病假产生的合理疑虑，可以提出善意合理的核查措施，如及时通知、陪同复查、承担费用等，而非径直否定。本案既维护了诚信用工秩序，也避免了管理失当，为构建和谐劳资关系、优化广东营商环境提供了司法指引。
龚某与某建筑公司劳动合同纠纷案——用人单位主张按月支付的劳动报酬已包含竞业限制补偿金的，不予支持
基本案情：龚某入职某建筑公司时，双方签订劳动合同，约定龚某离职后的竞业限制补偿由建筑公司在支付在职工资时按月给付，龚某离职后不得再向建筑公司主张。入职数月后，龚某的工资条显示其工资构成由“基本工资、加班工资、岗位津贴、其他奖励”变更为“基本工资、加班工资、岗位津贴、竞业补偿金”，其中竞业补偿金的具体金额不固定，但工资总额不变。龚某离职后遵守了竞业限制义务，要求建筑公司支付竞业限制补偿金。
裁判结果：中山市中级人民法院审理认为，建筑公司利用用人单位用工管理的优势地位，通过签订格式合同以及拆分劳动者在职期间工资构成的形式，构造提前支付竞业限制补偿金的表象，用于规避支付竞业限制补偿的法定义务，排除劳动者的合法权利，应不予支持。遂判决建筑公司向龚某支付竞业限制补偿金。
典型意义：竞业限制补偿系为保障劳动者离职后在竞业限制期间内生活水平不因竞业限制影响明显下降而创设的制度，法律规定了明确的支付时间，保护的是劳动者的基本生存权。本案对用人单位的违法行为作出否定性评价，有利于促进用人单位规范用工，充分保护劳动者合法权益。[来源：广东省高级人民法院]
03、北京、天津、河北、江苏、陕西、 6地发布《超龄劳动者用工协议（参考文本）》
为贯彻落实《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，指导用人单位和超龄劳动者签订书面用工协议，合理确定双方权利义务，切实维护超龄劳动者合法权益，北京、天津、河北、江苏 4 地人社部门制定《超龄劳动者用工协议（参考文本）》，供用人单位和超龄劳动者选用参考。后台回复：2677领取协议文档资料包。[来源：各省市人社官网]
04、《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》核心解读与合规指引
核心亮点一：不可突破的用工底线
用人单位必须无条件保障超龄劳动者四项基本权益，不得以协议约定、规章制度等方式免除或降低：
（1）足额劳动报酬权：用人单位需按时足额支付劳动报酬，不得无故拖欠、克扣；超龄劳动者提供正常劳动的，报酬不得低于当地最低工资标准。
（2）法定休息休假权：严格执行国家工时制度与法定节假日放假规定，一般不安排超龄劳动者加班；确需安排加班的，必须遵守《中华人民共和国劳动法》关于加班时长、加班报酬的规定，工作日延时按1.5倍付酬、休息日优先补休或按2倍付酬、法定节假日按3倍付酬。
（3）劳动安全卫生保护权：用人单位需提供符合国家标准的劳动安全卫生条件，对从事有职业危害作业的超龄劳动者，应定期组织健康检查。
（4）工伤保险保障权：用人单位应当为超龄劳动者办理工伤保险参保手续，全额承担工伤保险费用，劳动者个人无需缴费。
核心亮点二：双方自主协商的弹性空间
在守住上述四项底线的前提下，用人单位与超龄劳动者可就非核心权益事项平等协商，可约定排除或自行设定标准，主要包括：带薪年休假、病假工资、法定医疗期、经济补偿金、违法解除赔偿金、未签订书面协议二倍工资、无固定期限协议、年终奖、福利补贴、住房公积金、补充保险等。
特别提示：所有协商约定均不得违背法律法规强制性规定及公序良俗，否则相关条款将被认定为无效。简言之，法定只卡四项底线，其余权益全靠书面约定，企业的用工灵活性得到充分释放。
核心亮点三：专属工伤保险制度的落地逻辑
工伤保险是本次新规中最具实操影响力的条款，《暂行规定》第十五条确立了超龄劳动者专属工伤保障制度，彻底解决了过往超龄人员无法参保工伤保险、工伤赔偿全由企业承担的风险痛点。
（1）参保义务确定：用人单位应当为超龄劳动者单独办理工伤保险参保，属于法定强制义务，不参保将面临相应行政责任与赔偿风险。
（2）缴费主体明确：工伤保险费用全部由用人单位承担，超龄劳动者个人无需缴纳任何费用。
（3）待遇体系专属：超龄劳动者因工受伤或患职业病的，按规定进行工伤认定、劳动能力鉴定后，享受专门的工伤保障待遇，具体实施细则将由相关部门另行制定。
企业合规实操六项建议
（1）人员全景梳理与管理层政策传导：针对现有超龄员工开展全维度盘点，厘清人员数量、岗位类型、用工形式、现有福利标准，明确区分强制保障待遇与自主福利的边界。同步向管理层及业务部门做好政策宣贯，确保日常管理行为符合新规要求。
（2）更新优化用工协议文本体系：基于新规全面更新超龄劳动者用工协议模板，确保所有超龄用工均签署规范化书面协议，杜绝口头约定的举证风险。协议中清晰界定工作内容、报酬标准、终止情形及非法定权益的处理规则，平衡企业管理需求与员工权益保障。
（3）规范加班管理与薪酬核算流程：明确加班费计算基数，避免因基数约定不明引发争议；严格执行加班薪酬倍率标准，工作日延时按1.5倍、休息日优先补休或按2倍、法定节假日按3倍支付。严禁在协议或制度中设置“自愿放弃加班费”等免除法定责任的无效条款。
（4）落实工伤保险法定参保义务：用工协议中明确约定工伤保险参保条款，确保符合条件的超龄用工全员参保，费用由企业全额承担。养老与医疗保险实行差异化处理：已享受退休待遇的无需再缴；未享受待遇的，可由个人自行缴纳或协商由单位代扣代缴，相关选项需在协议中单独约定。
（5）精细化设置争议解决条款：避免使用“一切争议均通过诉讼解决”的笼统表述，根据纠纷性质对应设置不同解决路径：法定权益类事项明确适用劳动仲裁前置，其他民事类事项约定直接向法院起诉，确保条款内容合规。
（6）优化终止条款，防控显失公平风险：终止条款是超龄用工“退出机制”的核心，设计时需兼顾双方权利义务，避免因严重失衡被认定为无效格式条款。建议明确单方解除的合理通知期限，同时约定三类合法终止场景：协议期限届满或任务完成、双方协商一致解除、约定的解除条件成就，保障退出机制既灵活又合法有效。[来源：中智上海]
05、人力资源和社会保障事业发展“十五五”规划
为科学引领“十五五”时期人力资源和社会保障事业高质量发展，根据《中华人民共和国国民经济和社会发展第十五个五年规划纲要》，人力资源和社会保障部近期发布“十五五”规划。
其中，主要目标：到2030年，就业保持总体稳定，高质量充分就业取得新进展；社会保障制度更加优化更可持续，保障水平进一步提升；技术技能人才队伍持续壮大，人才驱动高质量发展作用进一步凸显；工资收入分配制度更加公平完善，促进共同富裕作用更加明显；劳动领域治理能力有效加强，劳动者权益得到有力保障；公共服务质量和水平持续提升，群众满意度和获得感进一步增强；各要素工作区域协同机制不断完善，促进区域协调发展取得显著成效。
加强国外智力引进和外国专家服务：完善外国人来华工作管理制度，加强与高技术人才移民制度衔接，优化外国人来华工作分类标准，推动建立多部门联动协调机制。深入推进外国人才服务保障综合配套改革试点，推动建立外国人才劳动人事管理制度，畅通职业发展通道，加强外籍人才综合服务平台建设，健全外国人才在华工作生活基本公共服务保障体系。
加强外国专家表彰奖励，开展中国政府友谊奖评选，培育知华友华外国专家队伍。实施国家外国专家项目和国际青年人才来华交流项目。办好中国国际人才交流大会和外国专家重大活动。组织实施各领域人才出国（境）培训。加强国际人才培训基地建设，加大国际先进知识体系引进推广力度。建设海外人才数据库，充分发挥市场化引才作用。推动国际人才交流基金发展，探索国际化市场化运行管理机制。完善外国专家建言献策机制，讲好外国专家故事。
06、中国城市新质人才竞争力指数，京深沪稳居前三
7月8日，北京大学城市软实力研究院联合智联招聘发布《2025中国城市新质人才竞争力指数报告》。报告显示，京深沪稳居三甲，构成新质人才发展的第一梯队。国内各城市纷纷推出具有针对性的人才政策，从薪酬激励、住房保障、科研支持到职业发展，构建全链条人才服务体系，力争在新质生产力发展浪潮中抢占人才先机。
从区域格局来看，我国新质人才分布呈现“东部引领、中西部提升、东北追赶”的特征，长三角、珠三角等区域凭借完备的产业体系、雄厚的创新基础与开放的发展环境，成为新质人才集聚的核心高地。中西部核心城市如成都、武汉、西安等依托国家区域发展战略，加快产业转型升级与创新生态建设，新质人才竞争力持续提升，成为内陆地区人才集聚的重要节点。
报告称，深圳、北京、上海对新质人才的吸引力稳居前三。从各城市异地新质人才的投递人数占全国总异地新质人才的投递人数占比来看，深圳以5.16%的占比蝉联首位，其高新技术产业集聚、创新氛围浓厚、政策支持有力，持续吸引全国新质人才涌入。产业层面，深圳产业特色“独树一帜”：电子/半导体/集成电路行业职位占比 21.66%，是北京（7.44%）、上海（8.82%）的2-3倍。硬件工程师、机械结构工程师、嵌入式软件开发等成为热门岗位。
在薪酬方面，北京、深圳、上海凭借其在全球产业链中的高端占位、密集的总部经济以及充沛的金融资本支持，稳居“高需高薪”的绝对标杆地位。数据显示，北京以17095元的平均月薪领跑全国，上海（16910元/月）与深圳（15975元/月）紧随其后。这三座城市不仅招聘职位数量充足，且平均薪资水平高，其丰富的岗位供给与高薪酬回报相匹配，充分展现出了成熟的新质人才市场的良性发展。[来源：读特&深圳商报、读创记者 肖晗]
07、深圳首批医保便民服务点正式启用
近期，深圳市首批医保便民服务点正式对外开放，标志着医保业务办理进入“家门口”时代。据了解，深圳医保联合市内各大银行，将服务柜台延伸至市民身边。经过紧锣密鼓的筹备，已有13家银行的261个网点同步上线。
目前，全市医保政务服务已全面实现“线上办”，市民可直接前往就近的医保便民服务点，银行工作人员将提供“手把手”贴心帮办，指导市民在手机上轻松完成高频医保业务操作，帮助市民学会自己办、随时办。
在服务内容方面，医保便民服务点现可提供21项医保业务的指导帮办服务，涵盖查询、办理、咨询三大类。其中，指导网办业务包括门诊费用报销、住院费用报销、生育医疗费用报销、异地就医备案、普通门诊选定/变更、居民医保参保/停保、退休医疗一次性趸缴、个人账户支付医保缴费、个人账户活化使用、家庭共济绑定/解绑、个人账户主卡消费管理、生育津贴申领、引导医保码激活使用。（后台回复：便民医保，查询所有服务网点）[来源：深圳特区报&读特记者 魏沛娜]
08、香港推出粤港澳大湾区法律资讯平台
香港特区政府律政司6月30日宣布，正式推出粤港澳大湾区法律资讯平台。该平台旨在提供有关大湾区内营商、工作及日常生活的基本法律和政策资讯，便利粤港澳居民或有意在大湾区营商和生活的人士，并促进大湾区法治建设。
据介绍，平台整合了住屋、营商、工作、教育、家庭及医疗六大领域的相关法律与政策资讯，方便公众查阅。平台还提供大湾区法治建设的最新进展，包括大湾区律师及“港资港法”“港资港仲裁”等“湾区标准”的最新资料。
香港特区政府律政司副司长张国钧表示，平台秉持“简单易用、资讯实用”的原则，特别采用“一问三答”形式，聚焦居民在粤港澳大湾区工作及生活时常见的问题，提供扼要实用的基本法律和政策资讯，希望能进一步便利大湾区内人员往来与经贸流动。特区政府律政司将持续优化平台，提供更丰富的资讯内容。[来源：新华社 ]
二、名企职场头条
09、字节绩效规则调整：加大半年激励，加强字节范与领导力考核
字节跳动近期发布全员通知，发布2026半年绩效评估说明，本次绩效将于7月15日启动。通知内容提到，本周期开始，综合绩效E及以上的同学可获得半年激励。公司将加大激励力度，计算基数将从月薪调整为月总包（月薪+月期权/RSU）；发放形式将从100%发现金调整为25%发现金、75%发绩效期权/RSU（两者均按月匀速归属）。
此外，字节跳动进一步明确字节范和领导力原则对综合绩效的影响。通知内容称，综合绩效是以业务产出为基础，综合考虑字节范、领导力原则进行整体评估。多数情况下，综合绩效与业务产出评分一致，当字节范或领导力原则表现突出或者存在不足时，可作为综合绩效上调或下调的参考。[来源：新浪科技]
10、保时捷首次披露官方薪资细节：近4成员工年薪超77万元
7月7日消息，在保时捷年度股东大会上，有股东直接提问员工薪资情况，保时捷被迫首次披露内部薪酬结构，让外界得以一窥这家豪华跑车制造商的工资单。
报道指出，保时捷目前拥有约23000名员工，其中9082人在2025年的应税毛收入超过10万欧元（约合77.7万元），占比近40%。按照德国联邦统计局的数据，这一收入水平进入了德国全部劳动者的前10%，几乎是德国全国平均毛薪54066欧元的两倍。
再往上走，201名员工年薪超过30万欧元，其中28人突破50万欧元。年薪超过100万欧元的仅有3人，报道称，这还只是执行董事会以下的管理层，真正的高管薪酬天花板更高。[来源：快科技]
11、微软砸25亿美元组建6000人AI新公司
微软近期宣布成立全新运营实体——微软前沿公司（Microsoft Frontier Company）。该业务依托微软现有人工智能工具，主要为企业客户落地有成效的人工智能部署项目。微软将为该项目投入25亿美元资金，并配备6000名行业专家与工程技术人员。
该部门将整合微软现有的FDE工程师、技术顾问、支持人员以及具备行业经验的销售团队。新公司将为客户提供AI技术选型与系统集成服务，涵盖微软自有模型及外部模型，并与企业自身的专有数据进行深度结合。客户将保留所有成果与开发成果的所有权，无需将结果回传给微软。[来源：界面新闻]
12、存储巨头近5万员工，将喜提15.36亿元“大礼包”
7月7日晚间，三星电子通过韩国金融监督院电子公示系统（DART）披露，公司董事会决议将108.34万股库存普通股划转给员工，用于支付股票薪酬。按7月6日收盘价每股31.8万韩元计算，此次股票激励涉及金额约3445亿韩元，折合人民币15.36亿元。这意味着，相关部门的员工人均将获得价值约700万韩元（折合人民币约3.12万元）的三星电子股票。
公告显示，此次库存股划转对象为三星电子DX（消费电子）部门及CSS事业团队的49345名员工，目的是兑现2026年成果奖劳资协议中的股票薪酬安排。根据公告，相关股份将于7月8日从公司库存股账户直接划入员工个人证券账户。[来源：第一财经]
13、东软集团被曝下调部分员工公积金缴存比例
据新浪科技《BUG》栏目报道，多位东软集团员工反映，公司在未下发正式通知文件的情况下，将员工公积金缴存比例从个人和公司各10%下调至各6%。部分员工仅收到口头通知，被告知“接受就干，不接受就走”。
员工提供的截图显示，该调整已正式执行，2026年6月起缴存比例为6%。员工的不满主要集中在两点：一是通知方式不规范，公司没有正式文件，仅口头传达，部分员工甚至未收到任何通知，系自行查询公积金账户后才得知变动。二是缴存基数问题，除比例下调外，不少员工指出公积金缴存基数并未按实际工资全额缴纳。[来源：i黑马]
14、微软裁员补偿方案曝光：美国员工最高能拿 39 周基本工资遣散费
据外媒援引离职补偿文件称，微软将向被裁美国员工提供最高 39 周基本工资的遣散补偿，这一上限适用于多数美国员工。当地时间周一，微软宣布将裁员约 4800 人，占全球员工总数的 2.1%。按照美国员工补偿方案，被裁员工至少可获得 60 天基本工资，并在此期间继续留在微软工资名单上。
多数员工的补偿上限为 39 周基本工资，具体金额取决于职级和任职年限。微软内部职级 64 级及以下员工，每服务满 6 个月可获得 1 周基本工资；65 级至 67 级员工，每服务满 6 个月可获得 2 周基本工资。68 级及以上高管适用另一套单独方案。
除现金补偿外，微软还将根据服务年限，继续为 67 级及以下员工安排 6 个月或 12 个月的常规股票归属。被裁员工还可获得 6 个月带薪医疗保险，并可额外选择 12 个月 COBRA 延续医保。文件显示，这些条件与微软今年早些时候在自愿退休计划中提供的买断方案相近。不过，与自愿退休计划相比，此次裁员的医保覆盖时间更短。[来源：IT之家]
三、新产业观察室
15、中国规上工业企业人工智能应用普及率已超30%
工业和信息化部科技司副司长甘小斌在7月7日举行的上海市新闻发布会上表示，今年人形机器人全年整机产量有望突破10万台。制造业是人工智能赋能应用的主战场。目前，中国规上工业企业人工智能应用普及率已超30%，人形机器人开始“进工厂、下车间”。目前工业和信息化部正会同各方深入实施“模数共振”“人形机器人与具身智能实景实训”等专项行动，挖掘高价值应用场景。大会期间，中国—金砖国家人工智能发展与合作中心将发布“国际人工智能伦理治理行动计划”。[来源：界面新闻]
